Jak zacząć inwestować? Zacznij od podwyżki!

W pierwszym odcinku podkastu Biznes na ostro - Iwona Borawska opowiada o rynku pracy w dobie kryzysu oraz podpowiada jak najskuteczniej starać się o podwyżkę.

Większe zarobki to pierwszy krok do świadomego inwestowania. Zapraszamy do wysłuchania/ obejrzenia lub przeczytania podkastu z cyklu Inwestycyjny Starter.

VIDEO

AUDIO. Słuchaj gdzie Ci wygodnie.

Spotify https://spoti.fi/3oCNzMp

Anchor  https://bit.ly/biznesnaostro

TRANSKRYPCJA

Cześć, ja nazywam się Szymon Ostrowski, a to jest kanał Biznes na ostro W cyklu Inwestycyjny Starter rozmawiam z ekspertami, praktykami i doświadczonymi przedsiębiorcami o finansach, oszczędzaniu, inwestowaniu i prowadzeniu firmy. Dziś moim gościem jest Iwona Borawska, ekspert do spraw strategii sprzedażowych i hrowych

A więc 3 2 1 startujemy.

Partnerem serii jest Platinum Towers Management.

Szymon Ostrowski: Mówi się, że mamy rynek pracownika, czy wciąż?

Iwona Borawska: Nie lubię tego określenia. Rynek pracownika - co on tak naprawdę oznacza? Zawsze był i rynek pracownika i rynek pracodawcy. Najlepsi pracodawcy wcale nie muszą się martwić o poszukiwanie kandydatów, bo wielu kandydatów chce robić u nich karierę.

Dlatego, że to są miejsca, do których fajnie jest przyjść. Fajnie jest nauczyć się nowych rzeczy. Wszyscy wiedzą, że jeżeli przyjdę do tej firmy konkretnej, to wyjdę z naprawdę niezłym warsztatem, że nie pójdę tam tylko parzyć kawę. Nie będę tam tylko przekładać dokumentów, że będę tam szanowana. Więc ja nie do końca zgadzam się z tym pojęciem  rynku pracownika i rynku pracodawcy. Natomiast faktem jest, że dzisiaj wcale nie jest tak łatwo znaleźć pracownika na dane stanowisko.

To, o czym pani powiedziała? To raczej są takie cechy, miejsca pracy, które można raczej określić jako atmosfera. Coś takiego, co powoduje, że jest nam w tej firmie dobrze, ale nie było tutaj mowy o wynagrodzeniu? Skoro jesteśmy z cyklu o inwestowaniu i oszczędzaniu, to te pieniądze są ważne. Czy dzisiaj wynagrodzenie to jest wciąż ważny element rekrutacji. Czyli tego, że decydujemy się na konkretnego pracodawcę?

Pieniądze zawsze były ważne. To nie jest tak, że miesiąc temu, rok temu, 5 lat temu czy później pół wieku temu mówilibyśmy, że te pieniądze nie mają znaczenia. One są takim czynnikiem higieny. To znaczy jeżeli ja mam kasę, która zapewnia mi godne życie, starcza mi, żeby sobie kupić nie tylko bułki, ale też parę innych rzeczy. Pojechać na wakacje czy też sfinansować naukę angielskiego moim dzieciom. To tak naprawdę jest to taki element, który zapewnia poziom bezpieczeństwa. Natomiast jeżeli te pieniądze nie pozwalają mi na sfinansowanie tych rzeczy i powodują moją frustrację, bo ja muszę oszczędzać, bo no niestety, ale nie starcza mi do pierwszego, to wcale nie jest dziwne, że pracownicy nie chcą pracować w miejscu, które ich nie wynagradza. To jest pierwszy element.

Jest też drugi element związany z wynagrodzeniem. To jeszcze oczywiste, że w miejscu pracy, w którym ja biorę dużą odpowiedzialność za zadania, za efekty pracy, oczekuję, że w ślad za tą odpowiedzialnością, dostanę pewną rekompensatę finansową. Dlatego  trudno jest mówić, że doświadczony handlowiec powinien zarabiać tyle i tyle, bo to zależy od roli, to zależy od rynku. To zależy od tego, czego od niego oczekujemy. Jakie wyniki ma osiągać? To wszystko będzie miało gigantyczne znaczenie.

Jak powinniśmy wyceniać swoją pracę, kiedy przychodzimy na rozmowę z potencjalnym pracodawcom i dostajemy pytanie, a ile pan pani chciałaby w naszej firmie zarabiać?

Na szczęście jest do tego kilka prostych narzędzi. W pierwszej kolejności muszę zobaczyć na historię swojego zatrudnienia i sprawdzić, jak to wyglądało dotychczas. Czy są jakieś stawki, które mnie satysfakcjonowały i czy są jakieś stawki, które mnie nie satysfakcjonowały? Warto też porównać wynagrodzenie do zakresu obowiązków i zakresu odpowiedzialności. Druga kwestia, ja powinnam zastanowić się, jak to wygląda na rynku.

Jest mnóstwo stron internetowych, które pokazują wynagrodzenia w danej branży, w danym segmencie firm, w danym województwie, w danej miejscowości i warto spojrzeć po prostu jak ludzie na podobnych stanowiskach, w podobnych firmach, w podobnych miejscowościach zarabiają. Czy to są wyższe wynagrodzenia, czy niższe wynagrodzenia? Kolejna kwestia to jest to, jaka będzie odpowiedzialność na tym stanowisku. Czy to jest tak, że dotychczas byłam  handlowcem, a idę do nowej firmy, gdzie będę odpowiadała za rozwój nowego rynku. To jest trochę inna praca i ja mam prawo ją troszkę inaczej wycenić.

No i kolejna kwestia to są takie kwestie prywatne. Jeżeli ja jestem w miejscu, w którym firmie jest dobrze. Mam fajne wynagrodzenie. Generalnie ta praca jest taka dosyć stabilna, stała, ale sobie myślę, fajnie by było zrobić coś więcej np kurs pilota albo kupić nowy dom to ja mam prawo postawić warunek czego ja szukam. Lubię kandydatów, którzy wracają do nas konkretnym feedbackiem: "Oferta pracy całkiem ok. Natomiast ja szukam czegoś na takim i takim poziomie wynagrodzenia". Nie widzę nic złego w kandydatach, którzy mają jasno i wyraźnie sprecyzowane oczekiwania, ale uwaga, ślad za tym idzie też co ten kandydat chce dać pracodawcy, czyli to nie jest takie nie kiwnę palcem, dopóki nie zapłacicie X złotych. To jest konkretna informacja, coś za coś - jesteśmy w biznesie, ja dam wam to, a w zamian za to oczekuje takiego wynagrodzenia. To jest też okej.

Właśnie. Postawmy się teraz troszeczkę w pozycji tego przedsiębiorcy. Rozmawiając z osobami prowadzącymi własne biznesy, łatwo wyczuć taką postawę - "coraz trudniej jest nam tych pracowników pozyskiwać, bo oni zaczynają nam stawiać warunki, a to przecież nasz biznes i to my powinniśmy decydować o tym, w jaki sposób będzie praca ułożona, a są osoby, które chcą ustawiać grafiki, chciałyby tą pracę ustawiać pod siebie a nie pod firmę". Jak sobie z tym radzić?

Rzeczywiście mamy do czynienia z rynkiem pracowników, którzy mają coraz bardziej roszczeniowe postawy. Przy czym te postawy nie są adekwatne, ani do poziomu zaangażowania, ani do ich wkładu, ani do efektywności pracy. Natomiast to są sytuacje patologiczne, które moim zdaniem należy po prostu eliminować.

Natomiast jeżeli mówimy o takich normalnych relacjach pomiędzy pracodawcą a pracownikiem - to tutaj sytuacja jest bardzo prosta. Ja zapraszam kandydata, siądźmy i porozmawiajmy o tym. Po pierwsze, czego ja potrzebuję, to musi być kandydat u, który wpasowuje się w jakiś sposób w moje oczekiwania. Ja bardzo często jako rekruter spotykam się z taką sytuacją, że przychodzą pracodawcy i mówią: "...przyszedł jeden, był beznadziejny, przyszedł drugi był beznadziejny...". Ale jak zadaję pytanie: A kogo ty szukasz? Odpowiadają: "No nie wiemy, niech przyjdzie i niech się wykaże". To trudno jest mówić o tym, że uda nam się znaleźć naprawdę fajnego człowieka. Ja bym oczekiwała, że taki pracodawca wie, kogo szuka. Wie, jakie kompetencje musi mieć ta osoba, ale niech to nie będą kompetencje określone na poziomie miękkim: ma być sympatyczny, ma być komunikatywny, ma być otwarty.

Litości! To nic nie znaczy. Niech to będą kompetencje określone, konkretnie na poziomie stanowiska. Przykład, jeżeli szukam handlowca, to szukam osoby, która sprzedaje na krótkich albo na długich lejka sprzedażowych. Jeżeli szukam handlowca, to szukam osoby, która umie pracować w takim poukładanym środowisku pracy. Albo szukam osoby, która wejdzie do START-upu i zbuduje coś zupełnie od zera.

Jeżeli szukam handlowca, to szukam osoby, która albo umie sprzedawać do c-level i do dużych organizacji, albo szukam kogoś, kto na przykład świetnie się potrafi obracać w kanale nowoczesnym... Ja muszę wiedzieć kogo ja szukam, bo jak nie - to średnio wyjdzie mi znalezienie takiej osoby.

Druga kwestia to jest taka, że bardzo ważne jest tutaj określenie, co w związku z tym ja dam temu pracownikowi. Ja go szukam i teraz chce z nim zawrzeć jakiś kontrakt. Często jest tak, że za daje klientom pytanie: Ile ten handlowiec ma sprzedać w pierwszym miesiącu, w pierwszym kwartale, w pierwsze pół roku, w pierwszy rok. No nie wiem, zobaczymy... Wtedy ciężko mi znaleźć kandydata, który "zobaczymy" zrealizuje, bo ja nie wiem ile to jest zobaczymy. Długo szukam, ale jeszcze nie udało mi się znaleźć odpowiedzi na to pytanie. Dla mnie ważne jest, żeby taki pracodawca potrafił określić swoje oczekiwania. On oczywiście możesz je z kimś skonsultować, może je potem zrewidować, ale fajnie jest, żeby mieć poziom ZERO - poziom wyjściowy, od którego w ogóle przejdziemy do jakichkolwiek negocjacji. A teraz ta druga strona.

Ja się wcale nie dziwię kandydatom. Jeżeli ja dzisiaj jestem w jakimś miejscu pracy i załóżmy, realizuję targety, sprawdzam się w swoich zadaniach i jest w ogóle fajnie. To jaką ja mam motywację, żeby odejść z tej pracy? Bo przejdę do innego stanowiska, gdzie będzie jeszcze bardziej otwarta atmosfera i jeszcze milsi ludzie. Nie, to tak nie działa. Ja muszę wiedzieć jakie ciekawsze wyzwanie tam na mnie czeka, a w związku z tym jaka ciekawsza kasa tam na mnie czeka. Taka postawa pracowników jest dla mnie jak najbardziej  zrozumiała.

Natomiast ja powrócę do tego, od czego zaczęłam. Jeżeli mówimy o sytuacjach patologicznych. Na przykład: pracownicy nie przychodzą do pracy, bo im się nie składało, bo na przykład dzisiaj rano poszli na trening i on był tak ciężki, że mam zakwasy to ja sobie odpocznę. Albo nie przychodzą do pracy, bo im się odwidziało. Ja to widzę w różnych firmach u różnych klientów. Dla mnie to są sytuacje, które po prostu należy zlikwidować, ale zlikwidować w taki sposób, żeby jasno i wyraźnie pokazać: "Tego typu zachowania są nieakceptowalne".

Podam doświadczenie sprzed kilkunastu lat, pewna firma przez długi czas akceptowała to, że do pracy przychodził człowiek pod wpływem alkoholu. Tajemnicą poliszynela było, że on przychodzi pod wpływem alkoholu. Tajemnicą poliszynela było to, dlaczego on wychodził w tej pracy. On miał nagle jakieś bezpłatne urlopy. Cały zespół widział, że przychodzi człowiek, który po prostu zionie alkoholem i trochę się kiwa na prawo i lewo i jemu wolno. Jak pozostały zespół ma być zdyscyplinowany wobec takiej sytuacji, jeżeli jest zielone światło na takie zachowanie.

Czy to znaczy, że z części firm nie ma określonych wyraźnych zasad, tego w jaki sposób będziemy pracować, ale też nie ma zasad związanych z tym kogo przyjmujemy?

Są różne kwestie, które się składają na to zjawisko. Po pierwsze, w pewnych firmach nie ma określonego kogo szukamy. Po prostu jak przychodzi człowiek, szukamy go trochę na lusterko, czyli jak on leży podstawiamy mu lusterko jak paruje, to znaczy, że człowiek dycha i nadaje się do roboty. W pewnych firmach jest tak, że zatrudniamy kolejne osoby i niestety, nie ma zasad. W związku z tym trudno jest odnieść się do czegoś i wyciągnąć konsekwencję, a w pewnych firmach są zasady, tylko są równi i równiejsi. To znaczy wobec niektórych osób wyciągamy konsekwencje, a wobec niektórych nie, bo na przykład uważamy, że "Ojej bez nich firma się zawali". To jest zjawisko bardzo szerokie powiedziałabym, co firma to inny przypadek.

Jak taki pracownik może się czuć, kiedy ma wrażenie, że właśnie jest traktowany troszeczkę inaczej niż reszta zespołu, jest traktowany w swojej opinii niesprawiedliwie. Już nawet nie chodzi o koszty wynagrodzenia, ale o tym taki brak zasad. Czy jest szansa, że on bardzo szybko odejdzie z tej firmy?

Tak jest szansa, że bardzo szybko odejdzie z tej firmy, taka sama jak to, że zostanie w tej firmie, będzie zagryzać zęby i znosić upokorzenie. To wszystko zależy od cech osobowości, od charakteru. Natomiast co powinien zrobić? Pójść i jasno zakomunikować. Uważam, że nie ma nic złego w tym, żeby pracownik przyszedł i na poziomie faktów, a nie emocji opowiedział, co widzi, co się dzieje?

Kiedy jest najlepszy moment, żeby pójść do szefa po podwyżkę?

Wydaje mi się, że w każdym momencie, kiedy czuję, że mi się należy. Natomiast sam fakt pójścia po podwyżkę nie powinien być stanem emocjonalnym. Co mam na myśli? Jeżeli ja dzisiaj czuję, że na przykład niesprawiedliwie zarabiam w stosunku do zakresu obowiązków, kolegów z pracy, czy też tego, co oferuje rynek, czy też w stosunku do swoich kosztów, to ja powinnam zanim pójdę do szefa i wykrzyczę, ja chcę podwyżkę, powinnam usiąść i zebrać argumenty.  Jak to argumenty powinny wyglądać? W pierwszej kolejności powinnam się przygotować na tak zwaną battle (bitwę), czyli co będzie jeśli pracodawca powie mi: Iwona, bardzo mi przykro, dzisiaj nie ma możliwości, żebyśmy dawali podwyżki. To, co ja zrobię? Wyjdę i powiem rzucam papierami? Pójdę pokornie do biurka i powiem dobra jutro spróbuję czy też za miesiąc? Jaki mam pomysł na to? Im więcej scenariuszy przygotuję przed taką rozmową, tym lepiej. Po drugie warto zastanowić się nad tym, ile od ostatniej podwyżki, czy też od momentu zatrudnienia, się zmieniło w moim zaangażowaniu, w sukcesach, które miałam, czy też w zakresie obowiązków i odpowiedzialności, że mogę tego użyć jako argument do rozmów.

Najgorszą rzeczą jest przyjść do pracodawcy i powiedzieć, chcę, bo chcę. Albo chcę, bo się bo mi się należy, bo koszt kredytu urósł albo cokolwiek...To nie jest argument. Teraz popatrzmy na drugą stronę. Jeżeli ja jako pracodawca mam dzisiaj wyższe koszty energii to czy powinnam zaprosić zespół i powiedzieć, słuchajcie, sorry, ale koszt energii tak wzrósł, że muszę obciąć wam pensje. Przecież nikt by na to nie przystał, prawda?  Dlatego tak ważne jest, żeby przygotować się do tego merytorycznie. Zakres obowiązków, poziom odpowiedzialności, kompetencji, które posiadamy od czasu ostatniej rozmowy. Sukcesy, które zrealizowaliśmy, być może daliśmy jakąś wartość organizacji? Na przykład nauczyliśmy kolegę z innego działu, czegoś, co wiemy - obsługa excella.

Daliśmy coś z siebie i warto jest te argumenty użyć. Kolejna kwestia, bo być może nie uda mi się wynegocjować podwyżki tu i teraz. Wtedy warto jest wynegocjować kontrakt. Na przykład: co musi się wydarzyć w ciągu najbliższego kwartału, żeby ja tę podwyżkę, mogła osiągnąć. Jakiego rodzaju KPI? Czego ode mnie chcecie? Co ja mogłabym zrobić żeby było to możliwe? W zasadzie każdy racjonalnie myślący przedsiębiorca, każdy biznesmen, który widzi interes i wartości pracownika na taki układ pójdzie. Jeżeli przychodzi do mnie człowiek, który nie myśli właśnie przez pryzmat, jak chcę! i jak czterolatek tupie nogą, tylko przychodzi i mówi, stawiam takie oczekiwania, dlatego, że zobacz, jaką wartość do firmy Ci wniosę. Dla mnie ten pracownik nie jest kosztem. On jest dla mnie inwestycją.

Kolejna rzecz, do której warto się przygotować, to rozmowa o alternatywach wobec wzrostu wynagrodzenia. Nie jestem ekspertem od księgowości, więc nie będę zawiłości tłumaczyła. Ale jeżeli mówimy o wynagrodzeniu, to one być może jest zamrożone, ale być może jest możliwość sfinansowania języka angielskiego. W związku z tym moje koszty miesięczne spadną. Albo pakiet medyczny albo parking pod pracą, za który płacę za to 250 zł co miesiąc, a firma mi sfinansuje. Per saldo mam zysk, natomiast nie widać tego na pasku wynagrodzeniowym.

To jak szacować ten wzrost wynagrodzenia? Jeżeli idziemy podwyżkę, to musimy wiedzieć, o ile więcej chcemy zarabiać?

Wróciłabym do tych statystyk i do tych szacunków, jakie są wynagrodzenia na podobnym stanowisku czy też w podobnych firmach? Druga kwestia nie znam sytuacji, no może jeszcze mało świata widziałam, ale jak padnie: "chce o 20%" to żeby pracodawca powiedział od razu "ok". Zawsze są jakieś negocjacje. W związku z tym zasada jest prosta, warto poprosić o trochę więcej, niż faktycznie się chce.

Jest oś negocjacyjna, która na jednym końcu mamy battle: czyli co jeżeli nie, a na drugim  końcu propozycję otwarcia, czyli od czego chce zacząć? Potem mamy punkt odniesienia, czyli od którego momentu będę uśmiechnięta, a od którego sobie pomyślę "No tak, super nie jest." Mamy jakąś kwotę, która jest taką ostatnią propozycją i na koniec kwotę, poniżej której nie zejdę.

Teraz postawmy się w takiej sytuacji, czy łatwiej jest znaleźć pracę u innego pracodawcy czy za negocjować sporą podwyżkę u obecnego?

Nie ma prostej odpowiedzi na to pytanie. Po pierwsze to wszystko zależy od tego, o jakiej specjalizacji pracownika mówimy. Teraz szuka się wszędzie kierowców, ale prawdopodobnie jakbyśmy tę rozmowę nagrywali za 3 miesiące albo rok temu, to mówilibyśmy o zupełnie innych stanowiskach. Dzisiaj szukamy handlowców do, którzy potrafią sprzedawać doradczo technologie, którzy potrafią pracować w Software House i w firmach IT. Nie wiem, być może za 2 lata, za 3 lata to będzie inaczej wyglądało. Na pewno zależy to danej sytuacji na rynku.

Druga kwestia, jak pozycjonuje się moje stanowisko na tle rynku. Czasami dzwonią do mnie kandydaci, ale piszą na LinkedIN, że dostają takie i takie wynagrodzenie. Co pani o tym myśli? To jestem w stanie określić czy to dobrze, czy tak słabawo. Jeżeli dany pracodawca, u którego pracuje nisko ceni moje stanowisko, nie daje mi premii... Bo czym innym jest, jeżeli pracownik w ogóle dostaje mało pieniędzy, a czym innym sytuacja, kiedy dostaje małą podstawę, ale za to tą premią jest w stanie 5-10 krotnie więcej zrobić. Jeżeli jestem pracownikiem, który dostaje słabe pieniądze, to ja średnio wierzę w możliwości wynegocjowania u obecnego pracodawcy więcej.

Natomiast tu należy wziąć pod uwagę jeszcze jedną kwestię. Mamy dosyć trudną i niepewną sytuację rynkową. To nie jest tak, że chcę straszyć. Natomiast to powoduje, że bywają sytuacje, że kandydat przyjdzie do pracy i z różnych powodów, niekoniecznie z powodu tego, że słabo pracuje firma był po prostu podziękuje. Ponieważ na przykład nie jest w stanie finansować dalej tego stanowiska i to jest takie ryzyko, które wielu pracodawców wykorzystuje. Renegocjują kontrakty z obecnymi pracownikami.

A zdarza się teraz właśnie, że wielu pracodawców obniża pensje?

Jeszcze nie doszliśmy do tego etapu. Natomiast należy się tego spodziewać. Mam apel do przedsiębiorców. Jak zaczynałam pracę związaną HR, to mój mentor powiedział mi bardzo mądrą rzecz, jak masz komuś obniżyć wynagrodzenie to go lepiej wywal. Ja bardzo mocno wierzę w te słowa. To znaczy uważam, że ktoś, kto dostaje obniżenie pensji, ma ogromną frustrację. Ma ogromny brak poczucia sprawiedliwości, bo on sobie po prostu nie zapracował na to w żaden sposób.  Lepiej jest taką osobę po prostu zwolnić i zastanowić się nad zatrudnieniem kogoś o niższych kwalifikacjach lub zastanowić się nad automatyzacją stanowiska albo zastanowić się nad przywróceniem zadań na inną osobę. Natomiast obcinanie wynagrodzenia jest ostatnią rzeczą, którą powinniśmy robić pracownikom.

Dziękuję bardzo za rozmowę

Dziękuję wam również za obejrzenie tego odcinka, a was proszę o opinie i komentarze dotyczące poruszanych przeze mnie kwestii. Odpowiadajcie też, jakiego rodzaju tematami powinienem się zająć i jakich gości zaprosić. Mówcie o tym, co was interesuję i o czym chcielibyście usłyszeć, a tymczasem trzymajcie się ciepło i życzę wam udanych biznesów.